Op een krappe arbeidsmarkt zijn over het algemeen niet veel mensen actief op zoek naar een nieuwe baan. Toch zijn werkenden in veel gevallen wel bereid om over een eventuele nieuwe uitdaging te praten. Hierbij is een aantal factoren belangrijk. Recruitment in Duitsland vergt namelijk een doelgerichte aanpak en een persoonlijke benadering. Men dient zich aangesproken te voelen. Goede kandidaten ontvangen doorgaans veel aanvragen van recruiters, vandaar dat je je moet onderscheiden. Daarnaast is de Duitser over het algemeen risicomijdend. Vandaar dat je als potentiële buitenlandse werkgever voor je nieuwe Duitse medewerker net een stapje extra moet doen. Net als in Nederland zijn veel Duitsers actief op social media en ook op verschillende business platforms. Die platforms vormen een belangrijke tool voor Nederlandse bedrijven bij recruitment in Duitsland.

De verschillen tussen Nederland en Duitsland zijn terug te voeren naar de aanpak van het proces. Bij recruitment in Duitsland bestaat het proces namelijk uit een gestructureerde wervingsprocedure, waar versterkt ingezoomd wordt op inhoudelijke eisen, kwalificaties en beroepservaring. Dat is bepalend voor het selectieproces. Uiteraard speelt dit in Nederland ook een belangrijke rol, maar vergeleken met recruitment in Duitsland is de kennismaking en ‘de klik’ belangrijker. In Duitsland geldt dus: ook een vlotte, enthousiaste kandidaat moet de juiste beroepservaring hebben en een passende opleiding hebben genoten. Hierdoor komt het accent in wervingsprocessen ook anders te liggen en hebben Duitse kandidaten rondom sollicitatieprocedures een duidelijk verwachtingspatroon.

Een groot voordeel voor Nederlandse bedrijven is dat Duitsers positief tegenover het werken voor een Nederlands bedrijf staan. Nederland en Nederlanders hebben een goede reputatie in Duitsland. Echter is er bij recruitment in Duitsland een aantal verwachtingen, waar je niet omheen kunt. Hier gaat het bijvoorbeeld om een salaris naar Duitse standaard, een contract voor onbepaalde tijd vanaf het moment van indiensttreding en een auto van de zaak. Zeker dit laatste punt is bij de functies in de buitendienst onontbeerlijk. Het model auto, waarover de Duitser beschikt, is nog steeds een toonaangevend statussymbool en maakt een goede indruk bij zakenrelaties.

Een Duits recruitmentproces kenmerkt zich kort samengevat door één woord: structuur. Duitse kandidaten verwachten ter voorbereiding op een eerste of een volgend sollicitatiegesprek concrete punten, waar men zich op voor kan bereiden. Met name een eerste gesprek met een kandidaat in Nederlandse sollicitatieprocedures wordt vooral gezien als een informele kennismaking, waarbij het belangrijk is om te weten te komen ‘wat voor vlees je in de kuip hebt’. Duitse kandidaten, zeker de meer beroepservaren, verwachten gerichte vragen over hun kwalificaties en ervaring. Daarnaast is het in zijn algemeenheid erg belangrijk om het proces vanaf het eerste gesprek tot aan contracttekening snel en gestroomlijnd te laten verlopen. Andere belangrijke verschillen bij recruitment in Duitsland vindt u hier.

Recruitment in Duitsland is voor Nederlandse ondernemers toegankelijk, indien je rekening houdt met een aantal aspecten. Het Duitse recruitmentproces vraagt zorgvuldigheid en een heldere structuur en aanpak. Zorg ervoor dat je goed voorbereid bent, voordat je met de zoektocht naar je nieuwe Duitse medewerker start. Hoe ziet de markt eruit? Wat waren de laatste ontwikkelingen in de branche? Wat is het kostenplaatje als je een Duitse medewerker in dienst wilt nemen? Zodra je echt op zoek gaat naar de juiste kandidaat, zorg er dan voor dat je het proces zo strak en gestructureerd mogelijk vormgeeft. Dit is een bepalende factor bij het tekort aan goede arbeidskrachten en recruitment in Duitsland. Heb je je nieuwe medewerker gevonden? Stel dan een contractaanbieding op naar Duitse standaard. Houd daarbij rekening met de verschillen tussen Nederland en Duitsland als het om de arbeidsvoorwaarden gaat. Op die manier overtuig je kandidaten, bespaar je tijd en kosten.

Het is een algemeen gegeven dat Duitsers, zeker vergeleken met Nederlanders, een stuk meer risicomijdend zijn. Om die reden doe je er goed aan, om je Duitse medewerker zoveel mogelijkheid te bieden, zodra die persoon bij jou in dienst treedt. Het begint echter al eerder. Bij recruitment in Duitsland moet je in een vroeg stadium rekening houden met het verwachtingspatroon van Duitse kandidaten in dergelijke processen. Ook is het wenselijk, zeker als je bedrijf in Duitsland groeit, om na te denken over de verdere professionalisering. Het oprichten van een GmbH kan in dit verband een goede stap zijn. Enerzijds heeft een GmbH bepaalde voordelen voor jou als ondernemer, maar anderzijds kan het je Duitse medewerker(s) meer houvast bieden. Dit leidt in veel gevallen tot langere dienstverbanden, tevreden werknemers en natuurlijk groei van je business in Duitsland.