De 3 belangrijkste verschillen in recruitment tussen Nederland en Duitsland

Het blijft verbazingwekkend om te zien hoe groot de verschillen op detailniveau tussen Nederland en Duitsland zijn. Op het eerste gezicht, maar ook op basis van  intercultureel onderzoek lijken Duitsers en Nederlanders erg op elkaar. Alleen als het gaat om hoe er zaken worden gedaan, hoe de onderlinge samenwerking is of hoe recruitment van medewerkers in z’n werk gaat, zouden de verschillen bijna niet groter kunnen zijn. Dit werd weer eens duidelijk tijdens een gesprek met een HR Manager van een Nederlands bedrijf die probeerde Duitse medewerkers voor de vestiging in Duitsland te werven. Verwachtingen áán de kandidaat en verwachtingen ván de kandidaat bleken totaal niet te matchen en dit is geen uitzondering. Daarom hier even een korte samenvatting van de drie grootste verschillen in het recruitment tussen Nederland en Duitsland.

Focus op het proces vs. focus op de persoon

Recruitment wordt in Duitsland, in tegenstelling tot in Nederland, veel meer als een ambacht gezien, waarbij processen, structuren, doelen en de tijdslijn heel nadrukkelijk door de recruiter / werkgever worden neergezet. Het idee bestaat dat een procesmatige aanpak en de vereisten die dat met zich meebrengt belangrijker zijn dan de kandidaat als persoon.

Iedere kandidaat, dus de minder sterke én de betere, doorlopen zonder uitzondering hetzelfde proces. Op zoek naar een shortcut? Vergeet het maar. Het proces is belangrijker dan het individu, ook al ben je de ultieme top-kandidaat. Zoiets is natuurlijk onmogelijk in, het op de mens georiënteerde, Nederland. Voordeel voor de recruiter: Kandidaten zijn altijd bereid om het vastgelegde proces te volgen, afspraken zijn makkelijk in te plannen en ook afwijzingen worden vaker gewoon geaccepteerd.

Focus op harde(re) feiten i.p.v. soft skills

Recruitment in Duitsland wordt als ambacht begrepen. Vandaar dat kandidaten en hun cv op een meetbare, objectieve en enigszins neutrale manier worden beoordeeld. Dit betekent dat de focus voornamelijk op het verleden ligt. De toekomst is immers lastig te voorspellen, dat is overigens voor ons als Duitse recruitment-specialisten helaas niet anders.

Beoordeling van cv’s en gesprekken met kandidaten gaan in Duitsland veel sterker over ‘resultaten uit het verleden’ in plaats van mooie vergezichten voor de toekomst. Waar kom je vandaan? Wat heb je daar precies gedaan? Wat waren de concrete resultaten? Wat heb je geleerd? Pas wanneer er een duidelijk match blijkt te zijn op de vereiste harde feiten, worden ‘softe zaken’ in de beoordeling meegenomen. Het is dus uitgesloten dat iemand op basis van een enthousiast verhaal een baan zal scoren. Eerst de inhoud, dan de verpakking luidt het devies in Duitsland.

Carrière pad als specialist vs. generalist

Loopbaanontwikkeling wordt in Nederland vaak gemeten aan de hand van de functietitel. Van Junior Accountmanager via Accountmanager naar Senior Accountmanager en verder naar Sales Manager en Commercieel directeur. Dat die vijf ontwikkelingsfases bij vier verschillende bedrijven in drie totaal verschillende branches zijn geweest, is geen uitzondering. Zoiets zal in Duitsland niet snel gebeuren. Vanzelfsprekend doorloopt men in Duitsland ook een ontwikkelingstraject, maar dan in nagenoeg alle gevallen in dezelfde branche. Tenslotte bouwt de werknemer binnen een bepaalde branche veel ervaring op en juist die kennis is zijn meerwaarde en dat vertaalt zich ook naar de hoogte van het salaris. In Duitsland wordt vrijwel altijd voor een carrière-pad als specialist binnen de eigen branche gekozen. Een overstap naar een andere branche doet men pas in laatste instantie.

Bent u op zoek naar een ‘op het proces en op de feiten’ georiënteerde specialist in Duitsland? Neem dan contact op met Gateway to Germany, dé recruitment expert voor de Duitse markt!