Wat verdient de directeur van een GmbH in Duitsland?

In onze gesprekken met Nederlandse bedrijven gaat het vaak om het werven van management- en directiefuncties in Duitsland. Informatie ten aanzien van inhoud van de functie, commerciële doelstellingen, klanten, toepassingen en markten is vaak al bekend en kan makkelijk verwerkt worden in het zoekprofiel.

Waar het aan schort is informatie over het te verwachten salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden. Dit zorgt in veel gevallen voor interne discussies en onzekerheid, vooral omdat op internet vrijwel geen objectieve en dus bruikbare informatie beschikbaar is. Daarom hebben wij besloten om vanuit onze praktische ervaring met recruitment in Duitsland onze kennis te delen en informatie te verstrekken.

Dit doen we in de vorm van een reeks artikelen die de verschillende sales en management functies binnen een organisatie belichten:

  • Accountmanager
  • Sales Manager
  • Key Accountmanager
  • Business Development Manager
  • Sales Director / Geschäftsführer

Hieronder wordt nader toegelicht wat een Geschäftsführer / directeur van een Duitse GmbH verdient.

Functie inhoud & Duits-Nederlandse verschillen

Iedere GmbH in Duitsland heeft – anders dan een Nederlandse BV – een natuurlijk persoon als directeur. In het Duits wordt dit ‘Geschäftsführer’ genoemd omdat deze persoon vrij letterlijk ‘die Geschäfte führt’. Hierin zitten twee aspecten verborgen. Ten eerste gaat het om Geschäfte, een zakelijke omgeving dus. Ten tweede worden deze ‘geführt’, hetgeen een leadership-rol impliceert. Wettelijk is de inhoud van de functie in Duitsland nagenoeg hetzelfde als in Nederland. Door culturele aspecten bestaan echter wel duidelijke verschillen in de praktijk.

In Nederland is het benoemen van een directeur vaak een commerciële beslissing. Een directeurspost komt beschikbaar en in veel gevallen wordt de beste verkoper gevraagd om deze functie te bekleden (sales is immers het meest belangrijke aspect binnen de business). Dit gaat dan gepaard met een salarisverhoging, maar verder is het voor de nieuwe directeur vaak “business as usual”. Hij is nog steeds in eerste instantie verkoper en aanspreekpartner voor zijn klanten. Vaak komen de directietaken nog bovenop de bestaande sales taken.

In Duitsland is het benoemen van een directeur een formeel proces, waar zeker niet lichtzinnig over wordt gedacht. Tenslotte is de directeur in Duitsland ook in juridische zin eindverantwoordelijk voor het doen en laten van zijn bedrijf. In veel gevallen dus ook aansprakelijk voor de lijken in kast en kelder, die zijn voorgangers hebben achtergelaten. Gezien de sterker aanwezige hiërarchie heeft de directeur in de praktijk ook een duidelijkere leadership rol. Vaak wordt van hem/haar nadrukkelijk ook de final decision verwacht. Verder is het in Duitsland bij lange na niet altijd de beste verkoper die tot directeur wordt benoemd. In veel gevallen is de CFO (risicobeheersing is een belangrijk aspect) of CTO (product en kwaliteit zijn belangrijke aspecten) de aangewezen persoon om als CEO / directeur / Geschäftsführer benoemd te worden.

Salarisniveau directeur Duitse GmbH

Het salarisniveau van een Duitse directeur is hoofdzakelijk afhankelijk van de omvang van het bedrijf, waar hij leiding aan geeft. Daarnaast ook van de regio waar de GmbH gevestigd is en de branche waarin men actief is. De twee laatstgenoemde factoren spelen echter een ondergeschikte rol bij het bepalen van het salarisniveau.

Volgens onderzoek van het Duitse consultancybureau Kienbaum is de gemiddelde Duitse directeur een man van 52 jaar oud, geeft leiding aan 37 medewerkers en werkt 48 uur per week. Hij verdient gemiddeld € 171.000 bruto per jaar plus € 22.500 bruto als prestatiebonus. Daarnaast rijdt hij in een auto van de zaak, in de meeste gevallen een Audi A6, BMW 5 of Mercedes E-Klasse.

Dit is uiteraard een “gemiddelde directeur” en dat betekent dat de ene helft van de directeuren in Duitsland méér verdient en de andere helft minder. In onze ervaring spelen een aantal aspecten voor het bepalen van het salarisniveau voor een directiefunctie in Duitsland een rol:

  • In Duitsland is de stap van manager naar directeur een belangrijke gebeurtenis in een carrière. Die stap wordt door de benoemde medewerker én de benoemende persoon (vaak de eigenaar, groepsdirectie of RvC) als zodanig gepercipieerd en gewaardeerd. Functie en takenpakket veranderen. Verantwoordelijkheid neemt toe en het salaris ook.
  • De directeur van een nieuw opgerichte GmbH (bijvoorbeeld als dochterbedrijf van een Nederlandse BV) verdient duidelijk minder dan de directeur van een GmbH met 100 medewerkers in dienst.
  • De directeur in Zuid-Duitsland verdient meer dan een directeur in Oost-Duitsland. Het salarisniveau in het westen van Duitsland ligt hier tussenin.
  • De directeur in een corporate-omgeving verdient meer dan de directeur in een MKB-omgeving.
  • De directeur die vanuit de eigen organisatie wordt benoemd (promotie maakt) verdient minder dan de extern aangeworven directeur.

Hoewel het lastig is om specifiek voor de functie van directeur concrete cijfers te noemen, willen wij aan de hand van een aantal voorbeelden een idee geven van het salarisniveau. Het gaat daarbij in alle gevallen om een Duitse GmbH als dochter van een Nederlands bedrijf?

  • Nieuw opgerichte GmbH als dochter van een Nederlandse BV, metaalindustrie, geen personeel in dienst, sterk commerciële focus: € 80.000 bruto per jaar
  • GmbH met 10 medewerkers, consumer products, focus op groei, € 125.000 bruto per jaar
  • GmbH met 12 medewerkers, food & beverage, focus op sales en specifiek het binnenhalen van Duitse key account klanten, € 210.000 bruto per jaar
  • GmbH met 60 medewerkers, logistics, focus op het integreren van een overgenomen bedrijf, € 190.000 bruto per jaar
  • GmbH met 110 medewerkers, logistics, focus op turn-around, € 180.000
  • GmbH met 200 medewerkers, FMCG / packaging, € 240.000

Arbeidsvoorwaarden

De structuur van de arbeidsvoorwaarden wijkt over het algemeen niet af van de arbeidsvoorwaarden van andere senior management functies. Naast een vast maandsalaris ontvangen de meeste directeuren nog een 13e maand en enkelen ook nog een 14e maand. Deze worden jaarlijks op KPI’s / Leistungsvereinbarungen baserende bonussen (in het Duits: Tantiemen) uitbetaald. In totaal is deze variabele vergoeding in de meeste gevallen niet hoger dan maximaal 30% van het vaste jaarsalaris. Voor vrijwel alle directeuren is een Auto van de zaak (Dienstwagen) standaard, waarbij het vaak gaat om de eerder genoemde Audi A6, BMW 5 of Mercedes E-Klasse. Zaken als telefoon, laptop, tablet zijn vanzelfsprekend. Voor de meeste directiefuncties worden – buiten de wettelijke feestdagen – 30 tot 40 vakantiedagen afgesproken.

Recruitment directeur Duitsland

De juiste persoon op de juiste plek… dat is een belangrijk uitgangspunt voor ons recruitment in Duitsland. Voor het invullen van een directiefunctie in Duitsland is dat nog veel meer het geval. De impact die een directeur op het succes van het bedrijf kan hebben is bijzonder groot. De juiste persoon op de juiste plek levert niet alleen zelf een prima prestatie, maar zorgt ook voor een uitstekende team- en bedrijfsprestatie. Bij het recruitment van Duitse directeuren voor onze Nederlandse klanten is het belangrijk dat het mes aan drie kanten snijdt. Ten eerste dient de persoon goed te passen bij de Duitse organisatie. Ten tweede dient de directeur als boegbeeld van de Duitse organisatie ook goed te kunnen omgaan met de belangrijkste klanten op de Duitse markt. De derde factor is de match met de Nederlandse organisatie, collega’s en management team. Deze factor wordt vaak over het hoofd gezien, maar is in onze ervaring een belangrijk aspect die je altijd mee moet nemen in het selectieproces. Voor het recruitment van een directeur in Duitsland is het belangrijk om een aanbod neer te zetten dat inspeelt op hetgeen de Duitse kandidaat belangrijk vindt. Dus een professionele benadering, een overtuigend verhaal waaruit een goede voorbereiding blijkt en een passend contractvoorstel, uiteraard naar Duits recht. In het contractvoorstel dient rekening te worden gehouden met de salarisverwachting van de kandidaat, waarbij het niet gebruikelijk is om nog (veel) verder te onderhandelen. De kandidaat gaat dus “ja” of “nee” zeggen tegen het aanbod, dus geen uitgebreid onderhandelingstraject zoals dat in Nederland vaak gebruikelijk is.