5 dingen voor de werving van Duitse Medewerkers

Geduld

Het wervingsproces is overal een langdurig traject – je moet tenslotte precies de juiste vis zien te vangen in een zee die er vol mee zit. Maar voor de werving in Duitsland mag je nog wel een extra portie geduld meebrengen; bij onze oosterburen verlopen bedrijfsprocessen namelijk nog net iets langzamer dan wij gewend zijn.

Duitsers zijn over het algemeen risicomijdend en hebben meer tijd nodig om de voors en tegens af te wegen en een beslissing te nemen. Ook wordt er bij de werving van medewerkers in Duitsland veel meer nadruk gelegd op het proces – zowel de minder sterke als de betere kandidaten doorlopen exact hetzelfde proces. Zelfs wanneer je al vrij snel weet dat je een topkandidaat in handen hebt, zul je alsnog het volledige proces moeten doorlopen, voordat je hem of haar daadwerkelijk kunt aannemen.

Lees ook: Recruitment in Duitsland: 3 belangrijke verschillen met Nederland

Locatie

Je hebt niet per se een fysieke locatie in Duitsland nodig om met Duitse klanten te werken, maar voordat je mensen aanneemt is het belangrijk om voor jezelf een aantal vragen te beantwoorden. Ben je van plan om in Duitsland een vestiging te openen of zoek je iemand die decentraal klanten in heel Duitsland opzoekt? Als je geen vestiging opent, gaat je werknemer dan vanuit huis of vanaf een vaste (flex)plek werken? Hoe vaak komt hij of zij dan naar het hoofdkantoor in Nederland?

Op basis van jouw antwoorden kun je bepalen waar in Duitsland jouw ideale werknemer zich bevindt. Als je bijvoorbeeld iemand nodig hebt die makkelijk naar verschillende klanten kan reizen, is het handig dat hij of zij op een uitvalspunt, zoals Frankfurt, woont. Als je wilt dat je medewerker(s) het hoofdkantoor in Nederland snel en makkelijk kunnen bereiken, is het een goed idee om te zoeken naar werknemer(s) die dicht bij de Nederlandse grens wonen. In het laatste geval is bijvoorbeeld NRW een geschikte regio om je Duitse toppers te werven.

Lees ook: Bedrijf vestigen in Duitsland: 4 tips

Plan voor het inwerktraject

Jouw antwoorden op bovenstaande vragen zijn niet alleen belangrijk bij het starten van je zoektocht, ze hebben ook gevolgen voor het inwerktraject. Ben je bijvoorbeeld van plan om de nieuwe medewerker(s) voor het inwerktraject een maand naar het hoofdkantoor in Nederland te laten komen? Communiceer dat dan duidelijk in de vacature of zodra je met de kandidaat in gesprek gaat. Afhankelijk van zijn of haar levenssituatie kan dit namelijk zowel een plus- als een minpunt zijn.

Lees ook: De spannende eerste maanden met de nieuwe Duitse medewerker

Kandidatenprofiel voor Duitsland

We hebben al gezien dat het slim is om je goed te oriënteren op de locatie van je toekomstige Duitse werknemer(s), maar dat is niet het enige waar je van tevoren een heldere blik op moet werpen. Je kandidatenprofiel voor een Duitse medewerker kan namelijk nogal van je huidige profiel in Nederland verschillen. Ga je bijvoorbeeld in Duitsland pas net van start, dan heb je waarschijnlijk een allrounder nodig. Een janusje van alles van de bovenste plank waar je echt op kunt rekenen. Naast de functieomschrijving kan ook het vaardigheidsprofiel nogal verschillen. Een Nederlandse salesmedewerker moet bijvoorbeeld vooral enthousiast zijn en een vlotte babbel hebben. Inhoudelijke kennis is daarbij net iets minder belangrijk. Met een soortgelijk kandidatenprofiel zul je het in Duitsland minder goed doen. Om daar succesvol te verkopen, is vertrouwen namelijk uiterst belangrijk en daar heb je een salesmedewerker voor nodig die betrouwbaarheid uitstraalt en over diepgaande inhoudelijke kennis beschikt. Kortom: je succes op de Duitse markt begint bij een kandidatenprofiel specifiek voor Duitsland.

Lees ook: Jong, dynamisch, enthousiast… maar niet succesvol in Duitsland!

Duitse contractvoorwaarden

Verder is het belangrijk dat je de contractvoorwaarden goed op orde hebt. Een Duitse werknemer heeft over het algemeen andere verwachtingen van zijn werkgever dan zijn Nederlandse collega. Zo zijn in Duitsland contracten voor onbepaalde tijd veel gebruikelijker dan hier, en het zou dus zomaar kunnen dat je een goede kandidaat verliest als je met een jaarcontract op de proppen komt.

Ook het salaris is natuurlijk een belangrijk punt. Omdat het minimumloon in Duitsland lager ligt, ben je wellicht geneigd om je Duitse kandidaat een lager salaris aan te bieden. Dat zou zonde zijn, want ook al ligt het minimumloon lager, in sommige functies verdienen onze oosterburen juist meer dan wij. Informeer daarom goed naar het gebruikelijke salaris voor de specifieke functie in Duitsland en bedenk daarbij dat er binnen Duitsland ook nog verschillende loonniveaus bestaan. Zo verdienen Duitsers in het Zuiden bijvoorbeeld gemiddeld meer dan in het Noorden, omdat de kosten van levensonderhoud daar hoger zijn.

Lees ook: Alles wat je moet weten over het salaris voor je Duitse medewerker

Plan van aanpak voor de werving

Huur je een recruiter in of ga je zelf aan de slag? Als je het heft in eigen handen neemt, houdt er dan rekening mee dat de werving in Duitsland iets conservatiever verloopt dan in Nederland. Recruiters zijn in Duitsland bijvoorbeeld minder gebruikelijk en bij het zoeken naar werk worden vooral job portals en werken-bij-websites gebruikt. Plus, in Duitsland heb je naast LinkedIn ook Xing, dat alleen in Duitstalige landen actief is.

Kom je er zelf niet uit? Gateway to Germany is gespecialiseerd in de werving van Duitse medewerkers voor Nederlandse opdrachtgevers. Sinds onze oprichting in 2001 ondersteunen wij Nederlandse bedrijven bij het opzetten en uitbreiden van hun business in Duitsland. Onze kerncompetentie is het werven van Duitse medewerkers op het gebied van sales, techniek en management.

Deze tekst is in samenwerking met schrijfster en vertaalster Simone Sollberger ontstaan.