Op het eerste gezicht, maar ook op basis van intercultureel onderzoek lijken Duitsers en Nederlanders erg op elkaar. Alleen als het gaat om hoe er zaken wordt gedaan, hoe de onderlinge samenwerking is of hoe recruitment van medewerkers in z’n werk gaat, zouden de verschillen bijna niet groter kunnen zijn.
Recruitment in Duitsland
Gateway to Germany is gespecialiseerd in het recruitment van Duitse medewerkers voor Nederlandse bedrijven. Wij zijn dus wat gewend als het gaat om grensoverschrijdende verschillen. Toch verbazen wij ons elke keer weer over hoe anders het recruitment-proces links en rechts van de grens verloopt. Alleen al als het gaat om hoe er zaken wordt gedaan, hoe de onderlinge samenwerking is of hoe recruitment van medewerkers in z’n werk gaat, zouden de verschillen bijna niet groter kunnen zijn. Iets wat wij dagelijks in onze praktijk als recruitmentspecialisten tegenkomen.
Dit werd onlangs weer duidelijk tijdens een gesprek met een HR Manager van een Nederlands bedrijf die probeerde Duitse medewerkers voor de vestiging in Duitsland te werven. Verwachtingen áán de kandidaat en verwachtingen ván de kandidaat bleken totaal niet te matchen en dit is geen uitzondering. Daarom hier een korte toelichting op de drie grootste verschillen in recruitment Duitsland en Nederland.
1. Focus op het proces vs. focus op de persoon
Recruitment in Duitsland wordt in tegenstelling tot Nederland veel meer als een ambacht gezien. Daarbij worden processen, structuren, doelen en de tijdslijn heel nadrukkelijk door de recruiter en/of werkgever neergezet. Het idee bestaat dat een procesmatige aanpak en de vereisten die dat met zich meebrengt, belangrijker zijn dan de kandidaat als persoon.
Iedere kandidaat, dus de minder sterke én de betere, doorlopen zonder uitzondering hetzelfde proces. Op zoek naar een shortcut? Vergeet het maar. Het proces is belangrijker dan het individu, ook al ben je de ultieme top-kandidaat. Zoiets is natuurlijk onmogelijk in het op de mens georiënteerde Nederland.
Voordeel voor de recruiter: Kandidaten zijn altijd bereid om in het sollicitatietraject het vastgelegde proces te volgen, afspraken zijn makkelijk in te plannen en ook afwijzingen worden vaker gewoon geaccepteerd.
2. Focus op harde(re) feiten i.p.v. soft skills
Recruitment in Duitsland wordt als ambacht begrepen. Vandaar dat kandidaten en hun cv op een meetbare, objectieve en enigszins neutrale manier worden beoordeeld. Dit betekent dat de focus voornamelijk op het verleden ligt. De toekomst is immers lastig te voorspellen, dat is overigens voor ons als Duitse recruitment-specialisten helaas niet anders.
Beoordeling van cv’s en gesprekken met kandidaten gaan in Duitsland veel sterker over ‘resultaten uit het verleden’ in plaats van mooie vergezichten voor de toekomst. Waar kom je vandaan? Wat heb je daar precies gedaan? Wat waren de concrete resultaten? Wat heb je geleerd? Pas wanneer er een duidelijk match blijkt te zijn op de vereiste harde feiten, worden ‘softe zaken’ in de beoordeling meegenomen.
Het is dus uitgesloten dat iemand op basis van een enthousiast verhaal een baan zal scoren – en dat zou voor uw business ook niet wenselijk zijn. Eerst de inhoud dan de verpakking luidt het devies in Duitsland.
3. Carrière pad als specialist vs. generalist
Loopbaanontwikkeling wordt in Nederland vaak gemeten aan de hand van de functietitel. Van Junior Accountmanager via Accountmanager naar Senior Accountmanager en verder naar Sales Manager en Commercieel directeur. Dat die vijf ontwikkelingsfases bij vier verschillende bedrijven in drie totaal verschillende branches zijn geweest, is geen uitzondering.
Zoiets zal in Duitsland niet snel gebeuren. Vanzelfsprekend doorloopt men in Duitsland ook een ontwikkelingstraject, maar dan in nagenoeg alle gevallen in dezelfde branche. Tenslotte bouwt de werknemer binnen een bepaalde branche veel ervaring op en juist die kennis is zijn meerwaarde en dat vertaalt zich ook naar de hoogte van het salaris.
In Duitsland wordt vrijwel altijd voor een carrière-pad als specialist binnen de eigen branche gekozen. Een overstap naar een andere branche doet men pas in laatste instantie.
Ben je op zoek naar personeel in Duitsland? Heb je snel iemand nodig en wil je valkuilen vermijden? Neem dan contact op met de recruitment-specialisten van Gateway to Germany!