Arbeidsrecht in Duitsland en Nederland: 5 verschillen

Bij het zakendoen in Duitsland is het belangrijk om de verschillen tussen het Nederlandse en Duitse arbeidsrecht niet te onderschatten. Nederlandse ondernemers doen er goed aan om vooraf informatie in te winnen over die verschillen om niet met ongewenste verrassingen geconfronteerd te worden.
Arbeidsrecht_in_Duitsland

Duits arbeidsrecht vergt voorbereiding

Nederlandse organisaties die in Duitsland personeel willen aannemen, kunnen voor onaangename verrassingen komen te staan als zij zich niet goed voorbereiden. Het arbeidsrecht in Duitsland verschilt op een aantal vlakken wezenlijk van het Nederlandse arbeidsrecht. Dat is ook de reden waarom het werken met een Duitse jurist sterk aanbevolen wordt. Samen met ons partnernetwerk kan Gateway to Germany je adviseren en begeleiden op weg naar Duitsland.

1. Contract voor bepaalde of onbepaalde tijd

Waar het in Nederland een uitzondering op de regel is dat men direct een vast contract aangeboden krijgt, worden in Duitsland meestal arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd (unbefristet) aangeboden. Volgens het arbeidsrecht in Duitsland moet er een aanleiding of een zekere rechtvaardiging zijn om een contract voor bepaalde tijd aan te bieden. Zo kunnen het vervangen van een werknemer die met verlof is of het werkzaam zijn binnen een tijdelijk project rechtvaardige aanleidingen voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zijn. 

Echter wanneer er een reden voor een tijdelijk contract is, dan zijn deze toegestaan voor een duur van maximaal twee jaar. Wordt er naar Duits arbeidsrecht gekozen voor een contract voor bepaalde tijd, dan moet dit vooraf schriftelijk vastgelegd zijn. Als er voor een tijdelijk contract gekozen is, dan is vervolgens de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst tussentijds op te schorten maar beperkt mogelijk. 

Mocht je een sales professional in Duitsland voor jouw bedrijf willen aantrekken, dan is het sterk aan te bevelen om diegene een vast contract aan te bieden.

2. Proeftijd binnen het arbeidsrecht in Duitsland

Ook het arbeidsrecht in Duitsland voorziet in de mogelijkheid om een proefperiode (Probezeit) in de arbeidsovereenkomst op te nemen. Alleen waar in Nederland de proeftijd afhankelijk van de arbeidsovereenkomst maximaal 1 maand of 2 maanden mag duren, ligt de proeftijd in Duitsland bij maximaal 6 maanden. In het Duitse arbeidsrecht houdt de proeftijd een periode met een verkorte opzegtermijn in. Die opzegtermijn ligt bij twee weken en kan door beide partijen op iedere dag van de maand opgezegd worden. 

Bij het opzeggen hoeft er geen directe reden opgegeven te worden, al mogen deze niet willekeurig of discriminerend zijn. Zelfs wanneer de proeftijdbepaling niet is opgenomen in de arbeidsovereenkomst, staat het Duitse arbeidsrecht aan de kant van de werkgever. Als er geen afspraken zijn gemaakt, dan is de opzegtermijn 4 weken binnen de eerste 6 maanden. Na die periode is de wet voor ontslagbescherming van toepassing, vanaf dat moment gelden er zwaardere eisen voor een ontslagprocedure.

3. Opzeggen arbeidsovereenkomst

Een opvallend verschil tussen het arbeidsrecht in Duitsland en Nederland is het opzeggen van een arbeidsovereenkomst. Bij een onderneming met een beperkt aantal werknemers (10 werknemers) is de ontslagbescherming van het personeel erg beperkt. In feite kan de werkgever in Duitsland zonder bijzondere opgaaf van redenen, het contract met de werknemer ontbinden. 

Als dit gebeurt dan hoeft de werkgever alleen de opzegtermijn, zoals die in de arbeidsovereenkomst of wettelijk is bepaald, in acht te nemen. Een transitievergoeding of ontslagvergoeding hoeft niet te worden uitgekeerd. Los daarvan is het niet gebruikelijk dat een ontslagvergoeding in Duitsland betaald wordt. 

Bij bedrijven met meer dan 10 werknemers, dus vanaf de elfde werknemer, beschikken de medewerkers over een ruimere ontslagbescherming (Kündigungsschutzgesetz). In zo’n geval is het ontslag niet rechtsontvankelijk als het sociaal ongerechtvaardigd (sozial ungerechtfertigt) is. Redenen voor een sociaal gerechtvaardigd ontslag zijn bijvoorbeeld wangedrag waar al eerder voor gewaarschuwd is of een bedrijfsgerelateerd ontslag zoals bij een faillissement.

4. Ontslag bij ziekte en/of arbeidsongeschiktheid

Een ander opmerkelijk verschil tussen het arbeidsrecht in Duitsland en Nederland is dat in Duitsland frequente of langdurige ziekte een volgens de wet ‘sociaal gerechtvaardigde’ reden voor ontslag kan zijn. Naast het gedrag van de werknemer en bedrijfseconomische redenen kunnen oorzaken rond de persoon eveneens een reden zijn voor ontslag, zo ook ziekte. 

In Nederland kennen we een ontslagverbod voor een periode van twee jaar bij arbeidsongeschiktheid door ziekte. De werkgever mag binnen dat tijdsbestek de arbeidsovereenkomst met de arbeidsongeschikte werknemer niet opzeggen. Ontslag wegens ziekte is pas na de periode van 2 jaar toegestaan.

Het arbeidsrecht in Duitsland kent geen vergelijkbaar ontslagverbod bij ziekte. In Duitsland kan ziekte bij een werknemer een persoonsgebonden oorzaak voor ontslag zijn, al vereist deze meer dan alleen het ziek zijn. Er moet aan een aantal voorwaarden worden voldaan voordat de werknemer voor een ‘sociaal gerechtvaardigd’ ontslag in aanmerking komt. Denk daarbij aan permanente arbeidsongeschiktheid, de mogelijkheid tot aangepast werk of de gevolgen voor de onderneming. 

Wat betreft de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte kent het Duitse arbeidsrecht een veel kortere termijn dan de Nederlandse wet- en regelgeving. Terwijl Nederlandse werkgevers voor de duur van twee jaar het loon van een zieke werknemer betalen, geldt er in Duitsland een termijn van zes weken. Na die periode neemt de ziektekostenverzekering (Krankenkasse) van de werknemer het over tot een maximum van 72 weken.

5. Concurrentiebeding

Het postcontractueel concurrentiebeding (nachvertragliches Wettbewerbsverbot) is in Duitsland wezenlijk anders geregeld en verschilt erg van hoe we het in Nederland gewend zijn. 

Volgens het arbeidsrecht in Duitsland kan een werkgever alleen een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst opnemen als de (voormalig) werknemer voor de duur van het beding (max. 2 jaar) een vergoeding ontvangt. Die vergoeding moet een hoogte hebben van minimaal 50% van het laatste jaarsalaris. 

Als de verplichting tot betaling ontbreekt, dan is het postcontractuele concurrentiebeding ongeldig. De Duitse wetgever komt op deze manier op voor de werknemer, die door een beding in zijn toekomstige werkzaamheden belemmerd zou kunnen worden. Dit staat lijnrecht tegenover de Nederlandse gang van zaken, waarbij de werkgever het risico dat de werknemer naar de concurrent stapt afgedekt wil hebben. 

Zo wordt er in de arbeidsovereenkomst gewaarschuwd met hoge boetes bij een eventuele overstap. Dit zou binnen het Duitse arbeidsrecht ondenkbaar zijn, mits er een vergoeding voor de werknemer (Karenzentschädigung) tegenover staat.