Duitse gedegenheid vs Nederlandse short-cuts

Het opzetten van een eigen organisatie in Duitsland is een belangrijke stap op weg naar internationaal succes voor veel bedrijven. Wanneer deze stap nodig is, is voor ieder bedrijf verschillend. In veel gevallen worden sales activiteiten in eerste instantie vanuit de Nederlandse vestiging ingevuld. In andere situaties is een Duitse organisatie juist voorwaarde om überhaupt business in Duitsland te kunnen realiseren.

Het opzetten van een Duitse vestiging gaat in vrijwel alle gevallen gepaard met het werven van Duits personeel. Accountmanagers, Sales Managers, verkopers of Business Development Managers: het zijn in alle gevallen belangrijke schakels tussen de Duitse markt / prospects / klanten en de Nederlandse organisatie. Dit gegeven alleen al maakt dat het niet verstandig is om hier te licht over te denken. Een (dure) fout is snel gemaakt.

Even een tweetal voorbeelden. Het Nederlands bedrijf staat op een Duitse beurs. Op de stand komt een jongeman langs en is direct enthousiast over de producten. Spreekt uiteraard Duits en toevallig ook beschikbaar voor een sales job. Geen relevante branche-ervaring en geen actief netwerk, maar dat mag de pret niet drukken. Aangenomen, aan de slag gegaan en 5 maanden later weer ontslagen omdat de verkoopresultaten op nul bleven steken. What went wrong?

Nog een voorbeeld. Bedrijf heeft ambitieuze expansieplannen voor de Duitse markt. De eisen aan de nieuwe medewerker zijn hoog. De persoon móet uit de branche komen en netwerk hebben. Ervaren, doorgewinterd en betrouwbaar zijn. Totdat de directeur op een verjaardagsfeest zijn neef weer eens tegenkomt, die binnenkort in Berlijn gaat wonen. Alle eisen over bord, de nieuwe man is gevonden en ook al aangenomen. Lekker opportunistisch of vol gas tegen de muur?

In mijn ervaring is het nog niet eens zó verschrikkelijk belangrijk wélke kandidaat je uiteindelijk gaat aannemen. Belangrijk is wel dat je een hele goede benchmark hebt om kandidaten te kunnen beoordelen. Wanneer je 4 inhoudelijk geschikte en gemotiveerde kandidaten in het kader van een selectietraject spreekt, dan blijkt bijna vanzelf wel de geschiktheid van de individuele kandidaat. Wat dat betreft kan dus weinig fout maken. Fouten ontstaan pas wanneer je de verleiding niet kan weerstaan om impulsief te werk te gaan.

Recruitment in Duitsland is tenslotte vooral het gedisciplineerd doorlopen van een gedegen selectie proces. Uiteraard helpen wij graag bij het werven en selecteren van je nieuwe sales topper in Duitsland! :)

GESCHREVEN DOOR: Enrico Kretschmar, Directeur Gateway to Germany BV, 03.04.18