De 3 belangrijkste verschillen in recruitment tussen Nederland en Duitsland

Ik blijf het toch verbazingwekkend vinden, hoe groot de Duits-Nederlandse verschillen zijn wanneer je op detailniveau inzoomt. Op het eerste gezicht en ook op basis van intercultureel onderzoek lijken wij erg op elkaar. Maar als het gaat om hoe we zaken willen doen, hoe we met elkaar samenwerken of hoe het recruitment van medewerkers in z’n werk gaat, dan zouden de verschillen bijna niet groter kunnen zijn. Dit werd mij weer eens duidelijk toen ik een HR Manager van een Nederlands bedrijf sprak, die probeerde Duitse medewerkers voor de vestiging in Duitsland te werven. Verwachtingen áán de kandidaat en verwachtingen ván de kandidaat bleken totaal niet te matchen en dit is geen uitzondering. Daarom hier even een korte samenvatting van de drie grootste verschillen in het recruitment tussen Nederland en Duitsland.

1. Focus op het proces vs focus op de persoon

Recruitment wordt in Duitsland, in tegenstelling tot in Nederland,  veel meer als een ambacht gezien, waarbij processen, structuren, doelen en de tijdslijn heel nadrukkelijk door de recruiter / werkgever worden neergezet. De perceptie bestaat dat de procesmatige aanpak en de vereisten die dat met zich meebrengt belangrijker zijn dan de kandidaat als persoon. Iedere kandidaat, dus de minder sterke én de betere, doorlopen zonder uitzondering hetzelfde proces. Op zoek naar een shortcut? Vergeet het maar. Het proces is belangrijker dan jij, ook al ben je de ultieme top-kandidaat. Onmogelijk natuurlijk in het zo op de mens georiënteerde Nederland. Voordeel voor de recruiter: Kandidaten zijn altijd bereid om het vastgelegde proces te volgen, afspraken zijn makkelijk in te plannen en ook afwijzingen worden vaker gewoon geaccepteerd.

2. Focus op harde(re) feiten in plaats van soft skills

Recruitment in Duitsland wordt als ambacht begrepen. Vandaar dat ook kandidaten en hun cv op een meetbare, objectieve en enigszins neutrale manier worden beoordeeld. Dit betekent natuurlijk dat je automatisch meer kijkt naar het verleden. De toekomst is immers lastig te voorspellen, ook voor ons als Duitse recruitment specialisten overigens… :)

Beoordeling van cv’s en gesprekken met kandidaten gaan in Duitsland veel sterker over ‘resultaten uit het verleden’ in plaats van mooie vergezichten voor de toekomst. Waar kom je vandaan? Wat heb je daar precies gedaan? Wat waren de concrete resultaten? Wat heb je geleerd? Pas wanneer er een duidelijk match blijkt te zijn op vereiste de harde feiten, worden ‘softe zaken’ in de beoordeling meegenomen. Uitgesloten dus dat je enkel op basis van een enthousiast verhaal een baan gaat scoren. Eerst de inhoud, dan de verpakking luidt het devies in Duitsland.

3. Carrière pad als specialist v generalist

Groeien in je ontwikkeling meet je in Nederland vaak aan de hand van de functietitel. Van Junior Accountmanager via Accountmanager naar Senior Accountmanager en verder naar Sales Manager en Commercieel directeur. Daarbij kan het best zo zijn dat je die vijf ontwikkelingsstappen bij 4 verschillende bedrijven in 3 totaal verschillende branches hebt gemaakt. Dit zal in Duitsland niet snel gebeuren. Vanzelfsprekend doorloop je ook in Duitsland een ontwikkelingstraject, maar dan in nagenoeg alle gevallen in dezelfde branche. Tenslotte bouw je binnen die branche heel veel kennis op en juist die kennis is de waarde die je voor je werkgever hebt wat je dan ook in je salaris terugziet. Gekozen wordt vrijwel altijd voor een carrière pad als specialist binnen de branche en een overstap naar een andere branche doe je pas in laatste instantie.

Wil je op zoek naar zo’n op het proces en op feiten georiënteerde specialist in Duitsland? Neem dan contact op met de Gateway to Germany, dé recruitment nerd voor de Duitse markt! :)