De verwachtingen van een Duitse werknemer

Bij het in dienst nemen van een Duitse werknemer in Duitsland komt net iets meer kijken dan alleen het salaris. Een Duitse medewerker heeft andere verwachtingen van zijn werkgever dan een Nederlander heeft. In dit artikel zetten we een aantal verwachtingen onder elkaar. Het komt namelijk regelmatig voor dat de ideeën van een Duitse werknemer en Nederlandse werkgever verschillen en dan met name over het salaris en de auto van de zaak. Dus op deze manier hopen we al iets aan “verwachtingsmanagement” te doen!

1. Salaris naar Duitse standaard

Of het nou gaat om een servicemonteur of een key accountmanager in Duitsland. De Duitse werknemer in Duitsland verwacht een salaris naar Duitse standaard. Waarschijnlijk omdat het minimumloon in Duitsland lager ligt, wordt er vaak gedacht dat alle salarissen lager zijn. Dit is absoluut niet het geval. De salariëring van Duitse sales professionals ligt in de meeste gevallen hoger dan die van de Nederlandse collegae. Dat is even wennen voor de Nederlandse werkgever. In Nederland heerst het credo: “gelijke monniken, gelijke kappen”. Dit gaat voor Duitsland helaas niet op. Als er een Duitse werknemer in dienst wordt genomen, houd dan rekening met een hoger salaris. Duitse werknemers zijn over het algemeen transparant over hun huidige inkomen en het gewenste inkomen. In tegenstelling tot de Nederlandse “handje-klap-mentaliteit” met betrekking tot de salarisonderhandelingen, geven Duitsers een gewenst brutosalaris op en verwachten dat dat bedrag uiteindelijk ook op het loonstrookje staat. In die zin is er vanuit de werkgever dus niet zoveel onderhandelingsruimte. Voor salesfuncties wordt vaak gewerkt met een aantrekkelijk bonussysteem dat varieert van 10% tot 30% van de salarisverwachting. Schiet daarin niet te ver door, want dan wordt een groot deel van het salaris variabel en daar zijn Duitsers geen voorstander van.

2. Contract voor onbepaalde tijd

In Nederland werken we in eerste instantie vaak op basis van een jaarcontract. Ofwel een contract voor bepaalde tijd, meestal met een maand proeftijd. Misschien wordt de werknemer na een jaar in vaste dienst genomen, anders kan er met een bepaalde termijn verlengd worden. In Duitsland zijn contracten voor bepaalde tijd ongebruikelijk: in 2016 werkte slechts 13% van de mensen in loondienst onder contract voor bepaalde tijd. Duitsers werken veel liever op basis van een vast contract. Dit heeft één belangrijke reden: het biedt namelijk zekerheid. De houvast die uit een vast contract voortvloeit, heeft de Duitse medewerker nodig om goed te kunnen functioneren. Op die manier krijgt hij/zij het gevoel van vertrouwen en blijk van wederzijdse toewijding. Daarnaast zou de doorsnee Duitser er alles aan doen om risico’s te mijden. Een contract voor bepaalde tijd is een regelrecht risico, want wat komt er na dat jaar? Een periode waar op het moment van ondertekenen nog niets over gezegd kan worden, dus een grote onzekerheid en dus een groot risico. Een Duitse medewerker in dienst nemen? Bied hem of haar dan een vast contract aan, dit getuigt van vertrouwen en commitment naar de werknemer toe. Daarnaast zal de potentiele Duitse werknemer met gierende banden naar een Duitse werkgever gaan als de Nederlandse concurrent met een jaarcontract op de proppen komt. Overigens geldt voor bedrijven in Duitsland met minder dan 10 FTE een versoepeld ontslagrecht. Dus geen gedoe met dossiers opbouwen of transitievergoedingen, maar gewoon een schriftelijke opzegging volstaat. Het artikel over de verschillen tussen het Nederlandse en Duitse arbeidsrecht gaat iets verder in op dit thema.

3. Auto van de zaak

Over gierende banden gesproken… Een auto is van levensbelang voor de meeste Duitsers. Er zijn een paar uitzonderingen maar over het algemeen hoort de auto erbij. Dat geldt dus ook voor de auto van de zaak. Het is daarom een erg belangrijk punt in de verwachtingen van een Duitse werknemer. Helemaal sales professionals hebben een reputatie hoog te houden, zo zien ze dat zelf vaak ook. Laat de auto nou dé uitgelezen kans zijn om je status als Sales Manager te bevestigen, van hun pak in een van de 50 variaties op het grijs moeten ze het immers niet hebben. De waarde en reputatie van de auto speelt een belangrijke rol voor het aanzien van de verkoper in Duitsland. Als een Nederlandse werkgever voorstelt om een Volkswagen Golf aan te schaffen voor zijn nieuwe medewerker in Duitsland, denkt de Duitser dat hij een grapje maakt. Zijn buren moeten immers niet denken dat hij er op achteruit is gegaan. Waar in Nederland een Golf gezien wordt als leuke auto voor de buitendienst medewerkers, hoef je hier in Duitsland niet mee aan te komen. Veelal raden we onze Nederlandse klanten aan om een auto uit de Duitse middenklasse zoals een VW Passat, Audi A4 of Mercedes C-Klasse te leasen. Een auto leasen in Duitsland is over het algemeen eenvoudiger via een Duitse GmbH dan via een B.V.. Via een Nederlandse entiteit een auto leasen in Duitsland kan via een crossborder leasingcontract.

4. Urlaubsgeld en Weihnachtsgeld

Een goede Duitse verkoper in dienst nemen? Bied diegene dan ook een mooi pakket met secundaire arbeidsvoorwaarden aan. De belangrijkste secundaire arbeidsvoorwaarden zijn natuurlijk de auto van de zaak en de mobiele uitrusting (laptop, telefoon etc.). Een Sonderzahlung (buitengewone betaling) is in Duitsland een bekend extraatje voor de werknemer. In Nederland kennen we het wettelijk bepaalde vakantiegeld en nog een aantal vormen van extra beloningen die niet verplicht zijn, maar wel regelmatig voorkomen, zoals een bonus, een dertiende maand of een winstdeling. In Duitsland kan de buitengewone betaling ook meerdere vormen aannemen. De bekendste vorm in Duitsland is het Weihnachtsgeld, dat wordt meestal in november uitgekeerd. Een andere vorm van Sonderzahlung is het Urlaubsgeld (vakantiegeld). In Duitsland is het zo geregeld dat het Weihnachtsgeld en het Urlaubsgeld vrijwillige bijdragen van de werkgever zijn. Daarom heeft de werknemer in principe geen vaste aanspraak op het bedrag. De werkgever kan er dus voor kiezen om het ene jaar wel vakantiegeld of Weihnachtsgeld uit te betalen en het andere jaar niet of het ene jaar hoger dan het andere jaar.

5. Onkostenvergoeding

De andere concrete verwachting die de Duitse buitendienstmedewerker heeft, is de onkostenvergoeding. Het liefst in de vorm van een creditcard. In Duitsland geldt een wettelijke Spesenpauschale (onkostenvergoeding). Dat zijn vastgestelde bedragen en worden onder bepaalde voorwaarden uitbetaald. Zelf voorschieten van onkosten voor bijvoorbeeld hotelovernachtingen of vluchten stelt de Duitse werknemer niet op prijs. Veel liever gebruikt hij/zij een creditcard van de zaak om zakelijke uitgaven te doen. Het is wel aan te raden om afspraken te maken over de hoogte van de hotelovernachtingen en vliegtickets. Zo hebben zowel de werkgever als werknemer een bepaald kader.

6. Thuiswerkplek

Voor Nederlandse bedrijven die de Duitse markt op willen, kan het voorkomen dat zij de medewerker in Duitsland in dienst nemen zonder kantoorruimte te hebben in Duitsland. Omdat het veelal om buitendienstmedewerkers gaat, is een kantoor in Duitsland ook niet per se nodig. Zij zijn namelijk gewend om 3 à 4 dagen onderweg te zijn en de andere dagen vanuit huis te werken. Vanuit de zogenaamde Home-Office schrijft de Duitse werknemer offertes of belt de hij/zij een prospect na. Hoe die thuiswerkplek eruitziet en welke apparatuur de werkgever beschikbaar moet stellen, verschilt een beetje met de praktijk in Nederland. Dat de werkgever betaalt voor de laptop en de telefoonkosten overneemt, ligt in de lijn der verwachtingen. Echter wanneer het gaat om de kosten voor een printer of een vergoeding voor het gebruik van de privé printer, wordt het al anders. Als de Duitse medewerker dan ook nog vraagt om een vergoeding voor een bureaustoel, een bureautafel en de internetkosten, dan kijken we in Nederland wel raar op. Vreemder wordt het als de werknemer vraagt om een vergoeding van de stroomkosten of zelfs waterkosten. In Duitsland komt het voor dat dit soort vergoedingen verwacht worden. Het dient immers ter uitvoering van de werkzaamheden voor de werkgever. Daar mag in Duitsland wel wat tegenover staan.